人事コンサルが見た吉本興業問題
世間では吉本興行問題で賑やかだ。
芸人、吉本興行側の双方の会見を経て、巷間、賛否両論様々な意見が飛び交っている。
反社会的勢力と最初どのようにしてつながったのか、本質的な問題が捨て置かれ、「芸人」対「吉本興行」の泥仕合の様相を見せている。
双方に立場と言い分があり、会見を聞いても十分な材料が揃ったわけではないし、よその会社の内紛を、義憤に駆られて外野があれこれ干渉すべき問題ではない。
しかし、この問題は組織内のコンフリクトそのものであり、「職場の紛争学 実践コンフリクトマネジメント（朝日新書）」を上梓した直後の私としては、触れずにおくわけにいかない。
どちらが正しいというジャッジは脇に置き、人事コンサルタントの立場からは、組織のマネジメント上の問題について考察したい。
この問題の根本には、芸人と吉本興行の契約問題が挙げられる。
報道では、契約が書面で締結されていないことばかり論じられているが、私が着目するのはそこではない。
「専属マネジメント契約」と呼ばれる契約が、
①芸人がマネジメントを吉本興行に委託する契約なのか、
②吉本興行が芸人に出演等を依頼する契約なのか、
③吉本興行が芸人を労働者として雇用する契約なのか、
が整理されておらず、双方あるいは外野までが、混同をきたし、時には自分たちの主張にとって都合が良いように解釈していることに問題がある。
①の場合は、芸人が依頼主、吉本興行はサービス提供事業者（委託先）となる。つまり、芸人は吉本興業のお客様となる。
よって、依頼主（お客様）である芸人が、サービス提供事業者から、「クビ」や「謹慎」させられるいわれはない。
また、「お客様」の不始末を業者（マネジメント部分のみの委託先）に過ぎない吉本興行が世間に謝罪するのは筋としておかしい。
②の場合は、芸人がサービス提供事業者（個人事業主）で、吉本興行がお客様だ。
「クビ」と声を上げなくても、シビアに、その芸人に仕事を発注しない判断を下せばよいだけだ。
労働者ではないので、「給料」という表現もおかしい。
ましてや、今、芸人の間で発足が議論になっている労働組合なんていうのも論外だ。
「取り扱い商品で迷惑をかけた」という意味で吉本興業が世間に謝罪するのは筋が通る。
③は、もはや逮捕級の労働基準法違反になってしまうので、そもそも成り立たない。
しかし、「給料」や「クビ」という言葉が平気で使われているあたり、世間では、自分たちが理解しやすい雇用契約を念頭に置いているきらいがある。
だから「ブラック企業」だとか、「労働基準監督署に駆け込め」なんていう的外れなコメントがＳＮＳに書き込まれる始末だ。
現状では①～③がごちゃまぜになった契約概念で取り扱われており、関係者のだれもが整理できていないのではないだろうか。
いずれにせよ、これらの整理なしに吉本興行側を一方的に断罪するのは早計だろう。
吉本興業の落ち度は、契約の性格を明確にしないまま、口頭で諾成契約を結んでいると強弁していることだ。
また、これら３つの性格を局面ごとに「いいとこどり」して使い分けている点も気になる。
契約の性格をクリアにすれば、議論になっている生活保障や移籍の問題がクリアになる。
①の場合は、「自分という商品を専属で扱わせる」代償に最低保証を設定することはアリだろう。
②の場合には、芸人が金額をみて仕事を取捨選択すればよい。
その場合、「専属」をはずし、他の芸能事務所からも自由に仕事をもらえるようにすべきだろう。
市場原理が働く中なら、低いギャラでも問題はない。
しかし、「専属」として縛っておいて、低すぎるギャラしか与えないなら搾取と言われても仕方ない。
③の場合は、当然、労基法に定められた最低基準が適用されるし、移籍問題も同業他社への移籍に関する判例に倣えばよい。
ただ、芸人の仕事の性格に馴染むものではなく、もっとも現実味がないだろう。
これまで、契約書がなくて済んでいたのは、暗黙の了解を前提にしていたからだ。
しかし、経営層と若手芸人では、世代も異なり、価値観も大きく違うため、もはや暗黙の了解は通用しない。
このことから生じるコンフリクトは拙著（職場の紛争学 朝日新書）を参考にしてほしい。
吉本興業では、研修や冊子の配布でコンプライアンスを啓蒙しているという。
コンプライアンスとは倫理や社内規程といった法令以外も包括した概念だ。
だから「法令遵守」という日本語にはならず、「コンプライアンス」というカタカナ用語がそのまま使用されている。
倫理を重んじるというなら、書面の契約書は必須だろう。
それこそ、芸人の「労働者性」が認められれば重大な法令違反になってしまう。会社として身を守るためにも書面による契約は急がなければならない。
今回、 会見を見て非常に残念に思ってのが、岡本社長の世論におもねった発言だ。
会社を守るために厳正に対応したなら、「パワハラと取られる言動には問題があったが、こういう信念のもとに厳正に対処した」と堂々と主張すればよかったのではないだろうか。
理屈で対処してきたなら、感情の議論にすり替わることなく、貫くべきだろう。
魔法の言葉「お急ぎですか？」
前回「上司はあなたのto doリストを作っているわけではない」＝＞こちら の続き
上司から「これやっておいて」と急に仕事を振られても、嫌な顔一つせず受けることで、キャパの大きさを誇示する人がいる。
あるいは、理解力の高さやレスポンスの良さを示そうと、あまり深く考えずに「はい、はい」とふたつ返事で引き受けてしまう人もいる。
いずれも上司に「反応」し、「反射」的に仕事を受けているといえる。
でも、「反応」「反射」だけで仕事を受けていても、上司は決してあなたの能力を高く評価してくれない。
それよりも、上司から軽い調子で「これやっておいて」と急な仕事を振られたときに、「お急ぎでしょうか？」とたった一言聞くだけで、状況は一変する。
「お急ぎでしょうか？」と聞かれた上司は、それこそ反射的に「この部下に今急ぎの仕事があっただろうか？」「何か無茶振りでもしたかな？」と身構え、緊張感を持つ。
自然と「他に急ぎの仕事はあるの？」と上司から質問されるので、「今、急ぎの仕事としては、これとこれを抱えていますが、そちらのほうがお急ぎですか？」と相談してみよう。
上司からすると、「はい、はい」と二つ返事で仕事を受ける部下は、「頼みやすい」部下だ。でも、ふたを開けてみれば、もっと急ぎの仕事を抱えていたり、キャパを超えてパンクしたりすると、「事前に相談してくれよ、まったく」と上司は頼りなく思う。
一方、しっかり考えながら仕事を引き受け、優先順位をその場で確認してくる部下は、上司から見れば頼もしいのだ。また、そういう部下は、上司から無茶振りをされない。
ただ、勘違いして欲しくないのだが、自分から仕事を断ったり、仕事を振られて嫌な顔をしたりしてはいけない。あくまで、上司の指示には前向きに応じる姿勢は示しつつ、手持ちのタスクの優先順位との兼ね合いを相談するのだ。
上司の無茶振りに振り回され、予定がめちゃくちゃになって困っている、そんな人はぜひ「お急ぎでしょうか？」という魔法の一言を使ってみてはどうだろうか。
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上司はあなたのto doリストを作っているわけではない
「締め切り前の仕事がいくつかあって、まったく余裕がない。それなのにいつものように軽い口調で『これやっておいて』と急ぎの仕事を振られた。この上司はバカなのか？」
こんな風に上司を恨みながら仕事をしている人は多いものだ。
マルチタスク型で仕事をしている場合、仕事の優先順位を台無しにするのが、上司からの飛び込み仕事だ。
物理的に今の自分にこなせるわけがないのに仕事を振られたり、さっきまでこっちが最優先といっていたのに、急に「あっちを急げ」と言われたり、上司の気まぐれに振り回され、悩んでいる人は多いことだろう。
ではいったい、なぜこのようなことが起こるのだろうか？
ちょっとショッキングな事実かも知れないが、それは上司があなたにどのような仕事を与えたのか覚えていないからだ。
さすがに大筋では、あなたが何に取り組んでいるかくらいは把握している。でも、今どれだけの仕事を抱えているのか、何が最優先なのかまで、上司はイチイチ覚えていない。
つまり、上司は自分の仕事のto doリストを作っていても、あなたのto doリストを作って管理しているわけではないのだ。
「そんな理不尽な！」と思うなら、逆にあなたは上司の仕事を把握しているだろうか？
たいていの人は上司が日々何をやっているか知らないと思う。
たった一人の上司の仕事さえわからないのに、複数の部下を抱える上司が、部下一人ひとりの日々のタスクや優先順位まで把握しきれるわけがない。
それを前提に上司と向き合って仕事をするほかない。
では、上司の無理難題はあきらめて受け入れるほかないのだろうか？
そんなことはない。あなたが仕事を受けるとき、ちょっとした工夫をすることで、上司をコントロールできるようになるのだ。
それは次回に・・・。
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時短術の本、本日脱稿！
いやーきつかった～
出版社からオファーをいただいて、若い人に向けた「時短術」の本をひそかに書いていた。
なんとかかんとか本日ようやく脱稿！
「本を読まない人にも届くようくだけた文章で」「上から目線ではなく、若い人に共感しながら」っていうオーダーが本当に難しくて、筆がまったく進まなかった（4冊目にして最大のスランプ）。
発売は10月頃かな？
ターゲットは20代のビジネスマン。
詳細が決まったら告知するので、ぜひお手に取ってご覧いただきたい。
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お好み焼きとサッカー型組織
「お好み焼きが死ぬほど食べたい！」と関西人なら誰しも思う日がある。だいたい３年に一回くらいそういう発作が起きるものだ。
「粉もの発作」と私は勝手に命名している。
で、私にもそういう日が来た。
オフィスの周りにお好み焼き屋さんがないか調べたら、少し歩いたところに「ねぎ焼き○○」という何店舗かチェーン展開している店があったので行ってみた。
本当はオーソドックスなお好み焼きが食べたかったので、「ねぎ焼きは微妙だなぁ」と思ったが、発作を抑えるために仕方なくその店に。
時刻は１３時を少し回ったところ。
店の前の立て看板にランチメニューが載っている。
店に入るといきなり、女性店員に「白米がキレたのでランチ売り切れなんですがいいですか？」と聞かれた。
私は関西人だが、お好み焼きや焼きそばをおかずにご飯を食べる「炭水化物on炭水化物」が苦手だ。
だから、別に単品でもいいやと思って気軽に「良いですよ」と席に着いた。
渡されたメニューを見てビックリ。単品メニューがランチよりめちゃ高い。
・立て看板のランチ８５０円（ねぎ焼き、ごはん、味噌汁付き）
・メニューの単品１２００円(ねぎ焼きのみ）
「あれ、ランチより高いの？」とさっきの女性店員に聞くと「そうなんです」の一言で終了。
いったん「良いですよ」と機嫌よく返事した手前、出るに出られずそのまま注文した。
が、やはり納得いかない。
店の都合で白米を切らしただけ。
同じ時間にランチを食っている客はいる。
私だけ、みそ汁も白米もなしで料金が高い・・・そんなバカな話があってたまるか！
結構歩いたし、お好み焼きが食べたいのにねぎ焼きで我慢しながら、ランチより高い金額を払わされたので、最悪のランチになった。
「二度と来るか！バカヤロー」と心の中で叫びながら店を後にした。
それでも、経営コンサルを長くやっていると、つい組織のマネジメントに思いをはせてしまう。
今回の対応で言えば、最低でも白米なしだけどランチ料金で提供するか、気が利いた対応ならランチ料金から白米分（たとえ１０円でもＯＫ）を引いて提供するのが正解のように思う。
それを現場判断でできるようにしておく必要があるだろう。
一人ひとりが臨機応変に対応できるサッカー型組織であるべきだ。
チェーン店だから仕方ないでは、客が離れてしまう。
トップの指示を厳格に仰ぐ野球型はチェーン店では馴染まない。
こんなことを考えながら食べたねぎ焼きは苦いだけだった。
昼飯は気分よく食べたいものだ。
↓今年7/12に拙著「職場の紛争学 実践コンフリクト」が朝日新書から発売されます！
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- 発売日: 2019/07/12
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７月１２日発売予定の拙著「職場の紛争学 実践コンフリクトマネジメント」の表紙・帯が出来上がりました
７月１２日発売予定の拙著「職場の紛争学 実践コンフリクトマネジメント」の表紙・帯が出来上がりました！
帯には漫画風のイラストを入れていただいたので、楽しく、目を引きます！
※定価０００円になっていますが、もう少し経ってから定価が決まるそうです。
予約も始まっています！よろしくお願いいたします！！
